- Por Thiago Schütz, colunista convidado do Clube do Trade
Notadamente, sabe-se que cada vez mais as organizações empresariais buscam investir em políticas de estímulo a fim de alcançar melhor desempenho de seus colaboradores. Essas políticas, denominadas programas de incentivo, visam encorajar por meio de estratégias como:
- Campanhas de fidelidade;
- Soluções de recompensa;
- Prêmios e afins.
Os objetivos são aumentar a produtividade, atingir maior lucratividade, construir uma imagem mais favorável junto ao mercado, além de manter consigo seus melhores colaboradores.
O que diz a lei trabalhista?
Nesse sentido, logo após a sanção da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), foi editada uma Medida Provisória (MP 808/2017) alterando pontos importantes da Reforma, inclusive em relação à ausência de integração de prêmios ao salário do colaborador.
O parágrafo 2º do artigo 457 da CLT, com redação dada pela Medida Provisória 808, atualmente prevê em síntese que as importâncias recebidas, ainda que habituais relativos a prêmios, não integram a remuneração do empregado, não se incorporando ao contrato de trabalho, não constituindo, portanto base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.
Contudo, logo mais, no parágrafo 22 do mesmo artigo 457, essa liberalidade concedida ao empregador é aparentemente delimitada pela legislação, que conceitua prêmios como benefícios concedidos até duas vezes por ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregados ou terceiros vinculados em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado pelo exercício das atividades.
A priori, considerando a condição prevista no mencionado parágrafo 22, pode-se questionar: então a empresa somente poderá premiar seus colaboradores duas vezes por ano? Como mensurar (e aplicar corretamente) os parâmetros de que o colaborador deve ter um desempenho superior ao ordinariamente esperado?
Em relação ao desempenho do colaborador, o entendimento jurisprudencial anterior à Reforma Trabalhista já previa que a premiação do trabalhador deveria estar diretamente relacionada à sua performance.
Ou seja: o colaborador deve superar seu papel na função pelo qual é remunerado, exercendo de forma positiva e além da linha média de resultados da empresa.
Aparentemente, quis o legislador limitar a liberdade de premiação dada pelo empregador, para que não houvesse desvio das verbas salariais, uma vez que prêmios concedidos com habitualidade e sem nenhum esforço realmente relevante do empregado, podem ser vistos apenas como um subterfúgio para não incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. Certamente, é inconteste que colaboradores comprometidos em alcançar um objetivo comum a todos, ou seja, o sucesso da empresa, são fundamentais.
No entanto, muitas vezes, a fim de que o colaborador se sinta motivado continuamente a contribuir para com o êxito de seu empregador, é necessário algo específico. É assim, nessa conjuntura, que entram os programas de incentivos para empregados e colaboradores, os quais buscam proporcionar um plus para instigar o engajamento da equipe ou até mesmo agradecer pela performance além das expectativas que algum colaborador tenha apresentado.
A expressa previsão de não integração aos salários desse tipo de estímulo, foi seguramente uma forma de valorização do desempenho de cada empregado, impedindo que a possível habitualidade do pagamento de premiação fique sujeita a tornar esta um direito adquirido, capaz de integrar a remuneração e onerando por tempo indeterminado a relação de trabalho.
A ausência de encargos, sem dúvida estimulará a implementação e continuidade de motivações extras que busquem elevar a produtividade, a superação de metas e a aceleração da economia. Neste sentido, as condições existentes no artigo 22 demandam do empregador especial atenção na implementação de programas de incentivos, para em conjunto com sua assessoria jurídica, agir sem temer futuro entendimento jurisprudencial que leve a uma eventual obrigação relacionada a encargos trabalhistas cuja desobrigação foi justamente um dos estímulos à implementação de tais programas.
Assim, para que efetivamente o empregador possa, de forma segura, beneficiar seus colaboradores, e consequentemente seu próprio negócio, com as vantagens previstas no parágrafo 2º do artigo 457 da CLT, é crucial estar assessorado por profissionais que possuem o know-how necessário para analisar as especificidades condicionadas pela legislação, contando para isso com empresas que disponibilizam a plataforma dos programas de incentivo, quanto de profissionais do mundo jurídico.
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